Être un bon employeur
Nos collaborateurs nous sont précieux. Nous tenons à leur offrir un lieu de travail inclusif. Il est important pour nous que nos collaborateurs fassent confiance aux personnes avec lesquelles ils travaillent, qu'ils disposent des moyens de s'épanouir et qu'ils se sentent fiers de travailler dans notre entreprise. Chaque employé mérite d'être reconnu pour cela. Mais être un bon employeur ne se limite pas à s'occuper uniquement des salariés qui ont un contrat de travail avec le VanDrie Group. Pour nous, il est important que les travailleurs temporaires se sentent eux aussi chez eux au sein du groupe.
Sécurité et santé au travail
L'épidémie de coronavirus a replacé le thème de la santé et la sécurité au travail en 2020 dans une nouvelle perspective. Conséquence directe, nos entreprises ont appliqué des mesures complémentaires, en plus des règles d'hygiène strictes déjà en place. Nos collègues travaillaient dans la mesure du possible de chez eux. Sur nos sites de production, un contrôle quotidien de santé et une désinfection directe ont été mis en place, s'appliquant à tous les collaborateurs et tous les visiteurs. Une campagne de tests pour le dépistage des individus malades a été mise en place et le port de masques faciaux est passé dans l'usage. Conformément aux directives du RIVM (Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu, soit l’Institut néerlandais pour la santé publique et l’environnement), les zones de production ont été adaptées et le transport des employés et des personnels intérimaires surveillé de près. Dans nos entreprises de transformation, des « contrôleurs spécialement affectés au coronavirus » contrôlaient le respect des mesures.
Malgré ces mesures, nous n'avons cependant pas réussi à tenir la COVID-19 à distance. Après plus d'un an d'application stricte des règles, plusieurs employés de filiales autour d'Apeldoorn ont été testés positifs en avril 2021. Sur la population de référence, il s'est avéré que 55 employés étaient positifs sur les 1360, soit un taux de contamination de 4,04 %. Il a alors été décidé de fermer ESA jusqu'à l'application de mesures plus strictes, comme l'augmentation du nombre de tests et des adaptations supplémentaires dans les espaces de production, les couloirs et les unités de désinfection. Les activités d'Ekro et d'Ameco ont aussi été stoppées brièvement à titre préventif pour garantir une protection absolue de la santé et de la sécurité des employés au travail. Après un processus d'amélioration intensif accompagné de nombreux contrôles de l'autorité néerlandaise de protection des produits alimentaires et non alimentaires (Nederlandse Voedsel- en Waren Autoriteit - NVWA), de la « région de sécurité de Gueldre du nord-est » (Veiligheidsregio Noord Oost Gelderland - VNOG) et de l'Inspection des Affaires sociales et du travail (ISZW), les entreprises ont pu rapidement revenir à une situation normale. Les collègues de T. Boer & zn vous racontent ici leurs expériences concernant l'année 2020.
Position des personnels intérimaires
Dans le cadre de notre processus de travail actuel, nous employons un effectif considérable de travailleurs intérimaires. Nous ambitionnons de changer cela au cours des prochaines années. En 2021, un plan doit être établi qui prévoit une plus grande proportion de personnel en contrat fixe. Nous savons bien que cela ne se fera pas du jour au lendemain et que nous devons pour l'instant continuer de faire appel aux agences d'intérim. Pour protéger la position du personnel intérimaire, nous voulons que les agences d'intérim mettent tout en œuvre pour aligner les conditions de vie et de transport de nos collaborateurs intérimaires sur les directives imposées au moment de la COVID-19 et réorientées sur celles du RIVM, ainsi que sur les protocoles en vigueur relatifs au coronavirus. Nous assurons encore actuellement un suivi de la situation. En 2020, nous avons activement visité les sites d'hébergement des travailleurs migrants qui travaillent dans nos entreprises pour avoir une idée de leurs conditions de vie sur place. En tout état de cause, nous avons vérifié si ces logements satisfaisaient aux normes de la Fondation pour des normes de logement flexible (Stichting Normering Flexwonen - SNF). Nous avons également fait la liste des mesures complémentaires nécessaires et/ou souhaitées. Cet inventaire a été communiqué aux agences d'intérim et à la COV (l'organisation centrale de l'industrie néerlandaise de la viande). Dans notre plan d'audit interne, nous avons ajouté en 2020 que nous voulions répéter ce genre de contrôles chaque année. Ces contrôles permettront de s'assurer de la juste rémunération des employés, du respect des normes de logement, de l'enregistrement correct de leurs données et de l'inscription à une assurance santé. En 2020, nous avons entamé une concertation avec la ville d'Apeldoorn sur la construction de logements plus nombreux et de meilleure qualité à l'intention des intérimaires. Mais au vu de la pression sur le marché immobilier, l'exercice s'annonce difficile.
Conditions de travail
L'année 2020 a vu l'engagement de négociations en préparation d'une nouvelle convention collective pour le secteur néerlandais de la viande de boucherie. La dernière convention collective, d'une durée de 14 mois, est arrivée à échéance au 31 décembre 2020. La nouvelle convention collective a été signée le 7 mai 2021. Elle a une durée de validité jusqu'au 1er mars 2022. Les salaires effectifs seront augmentés de 1,5 % à compter du 1er mars 2021, avec effet rétroactif, et de 1 % à compter de janvier 2022. Parmi les résultats significatifs des négociations de la dernière convention collective, notons la décision d'adopter une disposition spéciale pour les métiers pénibles permettant aux collaborateurs concernés de partir plus tôt en retraite.
Le départ anticipé à la retraite est possible grâce aux nouvelles dispositions concernant les travaux pénibles dans la filière viande.
En 2020, dans le cadre de l'Accord sur les retraites (Pensioenakkoord), une réglementation sur les emplois pénibles a été intégrée pour la première fois dans la convention collective de l'industrie néerlandaise de la viande. L'industrie de la viande est ainsi l'un des premiers secteurs aux Pays-Bas à avoir élaboré une réglementation de ce genre et à l'appliquer à ses employés. Godfried Biemans, chef du service Personnel et Organisation chez ESA, était membre du groupe de travail paritaire qui a travaillé sur cette réglementation.
Godfried Biemans explique : « Dans le secteur de la viande, nous sommes confrontés au vieillissement du personnel, notamment dans les départements de production. Ma génération a commencé à travailler très tôt et était généralement très fidèle. Dans une entreprise de transformation de la viande, un employé pouvait ainsi devenir un très bon professionnel spécialisé dans une certaine discipline. Mais il était de ce fait ensuite difficile pour cette personne de trouver un autre emploi au cours de sa carrière. Le travail en environnement de production dans une entreprise de transformation de la viande est physiquement pénible. Même chez ESA, nous constatons depuis quelques années un absentéisme plus élevé chez les employés qui travaillent depuis longtemps à la production, ainsi que des consultations du médecin du travail de plus en plus fréquentes.
Du fait du passage à 67 ans de l'âge légal de départ à la retraite aux Pays-Bas, le groupe VanDrie, et plus généralement l'ensemble du secteur de la viande, ont senti l'urgence de réfléchir aux options fiscales susceptibles de permettre à la génération plus âgée de travailleurs affectés à des emplois pénibles d'arrêter de travailler plus tôt. Fin 2020, des représentants de la COV sont parvenus à une réglementation fiscale allant dans ce sens avec les syndicats FNV et CNV. Cette réglementation s'applique aux employés du secteur de la viande qui totalisent au moins 20 ans de travail à un poste physiquement pénible (avec manipulation de la viande à la main) et au moins 10 ans au service de leur dernier employeur. Il s'agit d'une réglementation temporaire dont l'échéance est fixée à fin 2025. Une sorte de « pacte de générations » qui, dans le contexte actuel de vieillissement du personnel dans notre secteur, se révèle particulièrement pertinent.
La réglementation sur le travail pénible est une sorte de « pacte de générations » qui, dans le contexte actuel de vieillissement du personnel dans notre secteur, se révèle particulièrement pertinent.
Dans le même temps, nous travaillons chez ESA aux moyens d'améliorer l'employabilité durable. Nous étudions par exemple les possibilités d'automatiser et de robotiser encore plus certaines parties de nos processus de production, mais également comment mieux organiser la rotation des tâches dans les départements de production, pour que les employés puissent varier les travaux physiques. Ce n'est pas facile car chacun doit pour cela acquérir de nouvelles compétences. Mais nous constatons avec satisfaction que la jeune génération est ouverte à cette idée. »
Découvrez ici plus de détails sur la Réglementation relative aux emplois pénibles.
Formation pratique et théorique
Du fait de la crise sanitaire, un grand nombre de nos parcours de formation ont été ajournés. Nous avons tout de même mis en place des mesures pour garantir la poursuite des formations essentielles régulières telles que la formation sur la sécurité alimentaire et la formation continue autour du bien-être animal par exemple. Les stages et thèses de fin d'études ont aussi été maintenus, sous réserve que le télétravail reste la norme. En 2020, nous avons accueilli 34 stagiaires. Toujours en 2020, nous avons amorcé la création d'une maison de la formation, rassemblant les connaissances et les offres d'e-learning disponibles au sein de nos entreprises. Nous apprenons ainsi les uns des autres et motivons nos collaborateurs à poursuivre une formation continue.